更新時間：2024-03-17 15:25:20作者：佚名
文┃南京尚德企業(yè)管理有限公司首席顧問包洪剛
在企業(yè)中，由于企業(yè)內不同崗位序列的工作性質，我們一般采用多種薪酬機制來體現(xiàn)不同崗位序列的工作貢獻。
我們來詳細了解一下有哪些薪資體系以及該薪資體系適用于哪些職位序列。
1.計件工資制度
所謂計件工資制度，是根據(jù)工人生產的合格產品數(shù)量或者完成的工作量，按照預定的計件單價支付給工人的工資形式。
工資金額=計件單價*合格產品數(shù)
計件工資制度將勞動者的報酬與勞動成果直接掛鉤，能夠直接、準確地反映勞動者的實際貢獻，體現(xiàn)出同一級別不同勞動者之間的勞動差異，讓人感到公平；
計件工資制度可以激發(fā)員工從物質利益的角度關心自己的勞動成果，提高工作效率和工作質量。
實行計件工資制度，必須具備下列條件：
1、產品或作業(yè)的數(shù)量可以單獨準確地計量，質量易于檢查，產品數(shù)量和質量取決于員工的主觀努力；
2、企業(yè)生產任務已滿，鼓勵增產和大批量重復生產，原材料、電力供應正常；
3、能夠準確制定先進合理的用工定額，準確反映工人的勞動消耗情況；
4、要求企業(yè)制定完善的管理規(guī)定；
使用計件工資制時，需要注意以下幾點：
1、評定崗位等級：根據(jù)某一崗位的技術復雜程度和勞動強度制定相關等級。 它是確定計件單價的依據(jù)。 我們都知道，在相同的工作時間下，不同的工作需要不同的技能和職責，需要制定完整的評估標準（可以使用類似于上述工作評估的因素評估方法進行評估）來確定薪資;
2、明確勞動定額：勞動定額規(guī)定了單位生產時間完成產品數(shù)量的標準規(guī)模。 它與崗位級別一起決定了產品的計件單價，是實行計件工資制度的關鍵。 勞動定額的高低決定了工人超額計件工資或獎金的數(shù)額；
3、明確的計件單位是完成單位產品或作業(yè)的工資標準，是計件工資支付的主要依據(jù)之一。
一般來說，在使用計件工資制度時，我們還有很多具體的形式可供選擇。 具體形式如下：
1、直接無限制計件工資：無論現(xiàn)場完成多少產量，均按相同計件單價計算并支付工資，無限制，即沒有上限，也沒有最低保證價格越低。
2、直接限制計件工資：對單位時間內完成的計件收入有一定的限制，如對個人實得計件工資設定最高限額，達到金額時實行浮動計件工資單位。超過了。
3、累進計件制：產量在限額內的部分，按一個計件單價計算工資，超出限額的部分，按一個或多個增量計件單價計算工資。 。
4、超額計件工資制度：完成的工作量分為定額內和定額外兩部分，分別計算工資。
2.計時工資制度
小時工資是指根據(jù)勞動者的技術熟練程度、工作量、工作時間長短支付的工資。 金額根據(jù)員工的工資標準和工作時間確定。 由于各種勞動都可以用勞動時間來計量，因此小時工資具有很強的適應性和廣泛的實施范圍，任何部門、任何單位、各種工種、崗位都可以采用。
小時工資=工資率*實際工作時間
小時工資制的優(yōu)點是：
1、小時工資制度主要取決于勞動者的技術專業(yè)水平或者其崗位（崗位）對應的工資標準差別計件工資制，而不直接取決于工作對象或者勞動對象的技術專業(yè)水平；
2、小時工資制強調員工的技術和專業(yè)水平。 因此，有利于員工努力學習科技、文化和業(yè)務知識，不斷提高技術業(yè)務水平和勞動熟練程度，提高勞動工作質量；
3、內容和形式簡單明了，穩(wěn)定性強，便于計算和管理；
4、計時工資不會讓員工工作壓力過大，工資收入水平取決于既定的工資標準，具有較大的穩(wěn)定性。 因此，對員工的收入、生活水平、身心健康都有了更大的保障。
小時工資的缺點是：
由于小時工資只能反映員工技術熟練程度、工作量大小、工作時間長短的差異，不能充分反映同一級別員工在同一工作時間內所付出的勞動量和勞動成果的差異，導致一定程度上的平等主義。
為此，很多企業(yè)在實行小時工資時也會設定一定的工作定額標準。 事實上，它變成了計件工資的一種變體。
通過很多企業(yè)的工資實踐，我們建議，在一般企業(yè)，特別是勞動密集型企業(yè)，如果可以采用計件工資，就盡量避免計時工資。
計件工資制和計時工資制一般都是為勞動者設定的工資制度。
3、崗位工資制度
所謂職位薪酬制度，就是通過衡量職位對企業(yè)的貢獻來提供明確的薪酬數(shù)額的制度。 該部分薪資變動原則是：薪資隨職位變動，職位不變動則薪資不變。
嚴格來說，要確定各個職位的薪資水平，首先要確定各個職位的相對價值水平。 現(xiàn)在流行的職位評價方法如IPE、海德格爾等，可以比較系統(tǒng)、科學地定義每個職位的相對價值，然后根據(jù)每個職位的相對價值來定義和安排每個職位的薪資水平。 但這些便利都比較專業(yè)且耗時。 對于大公司來說，這種工作價值的定義會有很大的效果，但對于小公司來說，即使成本可以承受，實際效果也可能不是很理想。
現(xiàn)實中，對于中小型公司來說，理想的狀態(tài)是：只要各個職位的級別和相對價值偏差不是太大且誤差在合理可控范圍內，比如會計、人事專員對于行政專家來說，他們的職位價值并不一定要足夠準確，可以用量化的數(shù)字來比較職位價值的具體數(shù)量關系。 即使有一點偏差，只要是可以接受的、合理的，那就可以接受。 例如，根據(jù)公司的具體情況，人事專員的薪資水平可能略高于會計師，會計師的薪資水平可能略高于行政專員，或者三者可能處于相同的薪資水平。 一般來說，這樣的偏差不適合中小型企業(yè)。 這是可以接受的差別計件工資制，也是合理的。
在崗位工資制度中，核心是對崗位貢獻的考核。 與上面提到的工作評價是一致的。 在薪酬實踐中，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)都實行了崗位工資制度，但在崗位評價方面，似乎略有欠缺。 它更多地受到員工在職情況的影響，甚至擾亂了公司內部組織職能的分配。 而且，在薪酬實踐中，特別是中小企業(yè)，沒有完整的薪酬體系，很容易進入談判薪酬體系，從而影響內部薪酬體系的公平性。
職務工資制一般在企業(yè)中只針對職能部門和技術部門的相關人員。
4、傭金工資制度
員工的工資總額按照公司營業(yè)額或利潤的比例提取，然后根據(jù)每個員工的技術水平和工作量進行分配； 它們也可以根據(jù)個人營業(yè)額或創(chuàng)造的利潤進行分配。
傭金工資制度一般有兩種：
1、全額傭金：即全部工資都以傭金為主，比如保險公司的銷售人員
2、標準工資+提成工資：國內大部分公司銷售人員采用此制度。
5、年薪制度
年薪制是指人力資源參與分配、按年確定并支付的經營者報酬的工資報酬制度。 年薪制度的高低主要取決于經營者經營企業(yè)的能力、特點和貢獻潛力。
從本質上講，年薪制是委托人和代理人之間的動態(tài)協(xié)議。 這是雙方通過博弈達到的動態(tài)平衡。 雙方年薪制的目標是以最低的代理成本獲得雙方相對滿意的傭金。 代理效益使雙方的利益更加緊密地聯(lián)系在一起。
一般來說，年薪制度由三個方面組成：
1、基本工資：根據(jù)年薪制持有者的職位確定；
2、福利報酬：如各種福利和津貼，如交通費、通訊費、招待費等。
3、激勵薪酬：包括短期激勵薪酬（年終獎金、獎金）和長期激勵薪酬（股票期權）等。
在薪酬實踐中，企業(yè)普遍對中高層管理人員和核心成員實行年薪制。
6、固定工資制度
固定工資又稱：純工資制、固定工資制，是指無論公司的銷售額有多少，無論你的工作任務如何變化，你在一定的工作時間內都會獲得固定數(shù)額的報酬。 它類似于上面提到的時間系統(tǒng)。 相似之處。 固定薪酬的調整主要根據(jù)公司年度業(yè)績和個人工作任務績效的考核來實施。
固定工資制度的優(yōu)點是：
1、操作方便、計算簡單
2、員工收入有保障，有安全感
3.當某些領域需要進行新的調整時，可以減少敵意
4、適合需要集體努力的工作任務。
固定工資制度的缺點是：
1、缺乏激勵作用，不足以調動個人主觀能動性；
2、在薪酬方面，表現(xiàn)好的人少一些，表現(xiàn)差的人多一些，似乎不公平。
7、全員績效工資制度
近年來，不少企業(yè)對全員實行績效工資制度。 一方面，它確保公司的績效與所有員工掛鉤。 另一方面，也鼓勵員工積極填補自己的崗位，站在他人的角度思考，讓所有員工都能專注于公司業(yè)績，促進公司業(yè)績的提升。 性能改進。
但全員績效工資制度也很容易對員工產生負面影響，誘導員工追求短期績效； 特別是會影響公司的后備人才培養(yǎng)機制，需要制定單獨的后備人才培養(yǎng)機制。
全員績效工資也容易受到市場因素的影響，特別是當產品有明顯的季節(jié)性變化時。 淡季時，很容易挫傷員工的積極性，而旺季時，對公司的分配機制也是一個挑戰(zhàn)； 因此，許多員工采用全員績效工資。 實行工資制度的企業(yè)也常采取補欠欠費的方式實現(xiàn)內部工資平衡；
全員績效工資制還需要對職能部門、技術部門等進行部門制衡和考核，需要采用類似阿米巴的內部交易機制來評估各自的貢獻，并與企業(yè)業(yè)績掛鉤來確定金額部門績效工資；
同時，我們還需要關注員工對全體員工具體績效工資計劃的真實滿意度；
8.任務工資制度
任務薪酬制度是當前中小微企業(yè)有效的薪酬管理方式。 具體來說，薪酬分為三層、四部分。
第一部分是基本工資。 與員工基本工資保障相對應，中小企業(yè)特別是小微企業(yè)的員工數(shù)量較少。 因此，他們只需將基本工資劃分為三個或兩個級別，并在同一級別中相應規(guī)定不同的檔次，并制定相應的升級規(guī)則即可。 這樣的基本工資很容易確定。
第二部分，任務工資，一般可以分為兩部分：一部分是基本任務工資，規(guī)定了該員工日常的基本工作任務。 只要你完成了這些任務，你就會得到這份薪水。 基本任務工資加上基本工資構成了大多數(shù)員工的收入結構。 它還將與工資改革前雇員收到的工資相對應。 第二部分稱為期望任務薪資，即高層管理者期望員工完成的工作績效和工作任務。 通過將期望與收入明確掛鉤，鼓勵員工完成高層管理者期望的工作任務和結果。 。
第三部分是績效工資。 這種績效工資一般與公司的整體業(yè)績掛鉤，即規(guī)定了公司的人均產量和營業(yè)額要求。 如果超過公司的績效要求，績效將被提取并用于員工分配。 日常分配部分可以劃定，年終分配部分可以劃定（年終獎），通過公布當月的人均產量和營業(yè)額，員工會關心公司的整體業(yè)績。
第三講 薪酬管理 六、追溯源頭，了解薪酬——薪酬的基礎：崗位評價