更新時間：2024-05-09 08:15:31作者：佚名
為學習教育改革先進地區經驗，4月10日至11日，無為縣人民政府副縣長劉平帶領全縣教育、辦公室、人社等相關負責人單位赴山東昌邑、濰坊考察交流。 。
濰坊在山東省經濟地位一般，但教育在全國很有影響力山東教育人事管理，培養了一批教育專家。 這要歸功于濰坊從2004年開始的教育人事制度改革，目前這項改革已在全省推廣。 并得到教育部的高度認可。 昌邑市是山東省濰坊市下轄的一個縣級市。 為激發師資隊伍活力，提高辦學質量和效益，昌邑市委、市政府采取四項重要舉措，在全市范圍內大力推進“縣管校招”。 中小學人事制度改革。
01
落實教育主管部門的管理權限
人事、人力資源社會保障、財政等部門按照“總量控制、城鄉統籌、結構調整、增減”的原則山東教育人事管理，定期審核教師編制、職稱崗位、會同教育部門制定入職計劃、績效工資總額等。 ，然后全面向教育主管部門放權。 在核定的總量內，教育主管部門有教師“市一局”管理和使用的自主權。 每學年，他們都會根據各學校的地理位置、師資結構、生源變化、社會認可度等實際情況，制定具體的分配辦法。 經編制、人力資源社會保障、財政等部門備案后實施，并實行動態調整。
02
完善崗位招聘管理制度。
本著“按需設置崗位、競爭招聘、按崗聘用、合同管理”的原則，實行科學崗位設置、分級競爭招聘。 實施校長職級制度改革，取消校長行政級別，對所有校長、副校長、中層干部、普通教師實行聘任制。 學校建立招聘工作機構，在分配名額內將招聘崗位分配到各院系和教學崗位，明確崗位職責和任務、工作標準、聘用條件、工作工作量等事項，設置不少于5名流動性職位的百分比 教師跨學校競爭。 本著平等、自愿、協商一致的原則，學校班子成員和教職工逐步雙向選拔、自由競爭、重新聘任，實現了全市師資隊伍的“洗牌”，不僅增強了教師的危險意識和敬業精神，同時也打破了用人上的終身制，實現了學校用人由職務管理向崗位管理、由行政任命關系向雇傭關系轉變，逐步建立了新秩序、新秩序。符合教育特點的人才選拔用人常態。
03
建立合理的教師流動機制。
針對教師流動困難、崗位不活躍、履職不力、積極性不高等問題，要強化縣域協調職能，用優惠政策引導校長、教師下鄉學校和薄弱學校促進教育均衡發展。 一、在同一學校連續任職兩屆的校長、副校長，在同一學校連續任教兩屆以上的具有中級及以上專業技術職務的教師，原則上應實行互換輪換。 ; 二是核定崗位留學之路，實行競爭性招聘，促進教師從崗位超額學校向崗位空缺學校合理流動，解決學校間人員不平衡問題。 三是市教育人才服務機構每年7月初匯總發布流動教師崗位需求信息，主要通過支持教學和校際交流、崗位輪換兩種方式組織崗位輪崗； 四是在偏遠、困難的農村學校設立支教崗位和特級中高級崗位，利用激勵政策引導城市優秀教師支教農村或跨校競聘，提高農村教師素質。農村學校。 教育教學水平。
04
落實績效考核和保障激勵機制。
制定印發《昌邑市學校教職工績效考核指導意見》，明確了績效考核程序和方法。 考核結果直接與聘任崗位工作量相結合，與崗位職責履行情況掛鉤，成為教師續聘、晉升、評價的依據。 卓越的重要基礎。 研究制定了《昌邑市教育系統績效工資分配辦法》，根據績效考核結果發放激勵性績效工資，在績效工資總額內單獨設立交流教師補貼項目，逐步建立了以崗位為中心、績效為核心的績效工資分配制度。以績效考核為導向。 績效工資制度，實現按崗定薪、按崗漲薪、按功獎勵，真正建立能上能下、能進能出的競爭性用人機制。 校長行政級別取消后，校長職級分為特級校長、高級校長、中級校長、初級校長4級9級。 實行年度考核和晉升。 設立正職績效工資，標準不低于個人應發工資總額。 25%、30%、40%、80%根據年度考核結果確定，按比例每月分配。 同時，落實鄉鎮教職工補貼政策，加強教師周轉宿舍建設，加大對上偏遠學校教師的考核、評價、培訓力度，給予更多支持和支持。
來源 | 武威出版《武威周刊》