更新時間：2022-08-14 16:04:05作者：佚名
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勞動法是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒布的法律。在現實生活中，勞動者和企業之間經常會有或大或小的勞動糾紛。2017年勞動法最新規定，這些情況下員工因被降級使用而辭職，企業也需支付補償金。
一、用人單位無故降職降薪，違反勞動合同法。
①此種情況下行政機關公務員處分條例，勞動者可以書面通知公司解除勞動合同，是被迫解除勞動關系，現因公司違反了《勞動合同法》的有關規定：未及時足額支付勞動報酬，在雙方解除勞動關系的時候，一次性支付勞動者應得薪酬。支付每工作一年一個月工資的經濟補償金。
②如果單位不予支付，在給單位發書面通知后，可以不用去上班，立即申請勞動仲裁。需要注意的是，在勞動仲裁立案之前的這段時間可能得不到補償金。
③如果是自動離職，不管是否因降職降薪都不能獲得補償。
二、用人單位降職正確流程。
①普通員工降職。降職程序大多是由用人部門提出申請，報送人力部門，人力部門根據組織政策，對各部門主管提出的降職申請予以調整，然后呈請組織中主管人事的上級核定。凡予以核定的降職人員，人力部門應將該項變動予以發布，并以書面形式通知本人。
②行政員工降職。黨政領導干部在年度考核中被確定為不稱職的，因工作能力較弱、受到組織處理或者其他原因不適宜擔任現職務層次的，應當降職使用。降職使用的干部，其待遇按照新任職務的標準執行。
③公務員降職。公務員法》和《行政機關公務員處分條例》則將“降級”作為行政機關公務員處分的六大種類之一，排在警告、記過、記大過和撤職、開除之間，其嚴重程度僅次于撤職。對于因何種情形應當予以降級，《行政機關公務員處分條例》第三章“違法違紀行為及其適用的處分”也有詳細規定
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者均應當全面履行勞動合同所約定的內容。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。用人單位雖有權根據自身經營狀況的變化而對勞動者的工作崗位進行適當調整，但是用人單位單方作出的崗位調整對于勞動合同的約定不應進行實質性變更，新崗位與原崗位應大致相當且調整具有合理性，同時不能損害勞動者的合法權益。
用人單位，在對員工進行調崗時應與員工進行事先溝通，并尊重員工自身選擇，否則，不但有可能被員工“炒魷魚”，還有可能要支付經濟補償金。
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轉自：儒思HR人力資源網（HR資訊）