打破一切常規讀后感，請您閱讀!
更新時間：2023-06-17 21:02:49作者：佚名
說明：有關破除一切常規觀后感為好例文網的會員投稿推薦，只愿對你的學習工作帶給幫助。
書中所稱，人是不會改變的，不要為彌補空缺而白費心機，而應多多發揮現有優勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業的優秀職員、優秀主管研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書雖然價值還不錯。下邊為你們悉心整理了一些關于破除一切常規摘記，請您閱讀。
破除一切常規摘記1
一、人并非完美，發揮其優勢
我們真正認識自己嗎?我們是孤傲的，壓抑的，和善的，沉穩的......究竟哪一個才是真正的自己，我們做哪些工作才是最大發揮自己的優勢?這等等的探討，都不只是對老總、經理，任何一名職員都須要仔細定位。
二、愛崗敬業
升遷調崗，還是愛崗敬業?我們追求事業、金錢、名譽，一個公司怎么讓一個崗位設計中去滿足優秀職員的事業感、名譽及利潤?溯源下來，雖然能讓我們很清晰認識企業文化的精髓。
三、每個人的標尺
哪些是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是?我想這些公司都樂意把標尺和目標結合上去，以結果導向。并且，我們都真正認識到結果嗎?
四、殘酷的愛
做公司那么多年，越來越多理解了這個意思。從辭退第一個職員的束手無策，困惑失落，我慢慢明白了殘忍的愛。最殘忍的原來是我們的縱容。
五、忘記這本書的大部份
他人的是他人的，不是我的。我們有自己的狀況、特點、認知度，我想我還自信著我的管理和學習精神，我想我還是會為追求極至和完美不止息。
由于自己是從事人力資源工作的，所以這本書帶來我的這些智慧，第一時間聯想到的自己職責范圍內的工作：人力資源管理。
一、顛覆我多年的輪訓觀念。
在我傳統的思維里，一個人的知識、能力、技能都是可以通過短期或則常年的輪訓給予糾正或則更正的，明天的鍛練輪訓會起到關鍵核心的作用。雖然蓋洛普咨詢公司的幾十萬份的數據調查改變了我仍然深信不疑的觀念，忽然間意識到其實有些意識型態是未能通過輪訓得到增強的，比如說才干。輪訓可以增強的是意識、知識、技能、甚至部份能力，而對于才干則起不到非但的作用。“人是不會改變的，不要為彌補空缺而白費心機。而應多多發揮現有優勢，做到這一點已然很不容易了。”
二、意識到一線主管絕對重要性。
在未出席工作之前，選擇一份工作看重的是：薪資、環境、機遇、聲望、影響力……以前對一線主管的重要性理解從來沒有如此深刻過。蓋洛普公司的這本書仍然沿襲了先前的用數字說話的色調，一連串的數據讓我真正意識到一線主管絕對的重要性，同時個人2年的工作經歷也給了我重要的啟示：一線主管對優秀人才的去留起到關鍵性并且決定性作用。此刻想起，公司應聘的近百名應屆高中生，最終留出來的學院生都有一個共同點：見習部委主管有計劃、有安排、有意識的指導。企業要想留下優秀的人才，勢必要讓一線總監(含工廠經理)發揮它們的積極作用和承上啟下的功能，讓一線人員感遭到關愛和注重以提高它們的積極性和主動性，才有或許持久在企業作出貢獻。
三、全面發展的弊端。
作為自然界的個人，一個人的精力和經驗總是有限的，不或許在各個領域都耀眼出色，蓋洛普的數據重新告訴我：激勵人的時侯，重在發揮優勢，而不是擺脫劣勢，更不是面面俱到。在傳統的理念中，一個人要做的是發覺自己的劣勢，努力的去改正填補。而蓋洛普卻警告我們：發揮每位人的優勢，請遠離他的劣勢。在現實的工作生活過程中，常規的思維主導了我們的生活模式和思維方式，讓我們浪費時間、精力、金錢等等來填補我們的不足，怎樣才能讓自己愈發全面。雖然我們錯了，我們最不應當關心的事情是使自己全面。起碼這本書，改變了我的看法，對己對人時刻保持清醒：關注優勢，發覺優勢，發揮優勢，那樣才能取得預期的療效。
破除一切常規摘記2
主管勝于公司——員工之所以辭職，不滿的是主管而不是公司!
當我讀到這的時侯我不得不“首先，破除一切常規”去探討問題，去探詢我的公司，去過濾我的每一個部委主管，去追憶我的每一個職員……
“如果你有職員流失的問題，就要首先瞧瞧你的主管們。總監決定你的工作環境，并時刻影響這些環境。與其在一家有著開明的和職員至上的企業文化的公司里跟隨一個糟糕失策的主管工作，倒不如在一家有點死板的公司里跟隨一位出眾的主管創業。”當我的腦袋掠過這字字句句的時侯，我的思維就像一頭脫僵的野馬突然間搬到了另一個軌道，我貪欲的吸收著書中的每一個獨特觀點!我早就曉得：從心理學家泰勒的“經濟人”和梅約指導的霍桑試驗(燈具度試驗、福利試驗、訪談試驗、群體試驗)中不難聽出人們經常在研究職員績效、員工的保留率等一切和企業興亡息息相關的職員心理，我們把因此的焦點都放到了職工的頭上，從360個視角研究職員想要的東西，卻從在沒有在乎過主管對職員的影響有多大。
Q12的問題給了我們一個檢測優秀主管的標準，從職工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應主管的水平，在Q12中前6個問題是最具備威力的打破一切常規讀后感，職工對6個問題的肯定回答，將是造就良好而高效環境的開始。簡略而高效的檢測工具，讓主管們明白工作從哪入手，那里還要推進，給了我們一個優秀主管努力的方向!
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是主管的四項核心工作。“選拔人時，重在選才干—而不只是看工作經驗、智力或決心”。傳統的應聘大多數重視的是工作經驗、學歷等一些外顯的特性，而忽略了最重要的---才干;書中對才干做了簡略的定義和例子說明，但是究竟怎樣選才干才是我最想學習的重點，書中有提及選才干的訣竅在筆試，“才干口試要單獨進行，他只有一個目的：發覺求職的思維、感覺或行為方式是否與工作還要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個概念，如同我有一次去出席培訓有個講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界，猶如戴了不同的有色眼珠，他會用他獨有的方法去解釋他聽到的一切”，我覺得本書所提出的“過濾器”的觀點與此有些相像之處。通過問筆試者一些開放性的問題，留意聽他回答的細節，可以大約的剖析出他特有的“過濾器”的一些特質，理解問題的傾向和思維的方式。“一個人滿足的來源只是才干的線索”。了解他最大的滿足感是何種和在何種狀況下精力倍增，哪些使他更加鼓舞，通過對某些問題的回答可以深層次的挖掘他對這些事情的熱愛程度，是否有貫徹一直做好這些事情的心態和習慣。這種方法說上去很簡略，然而真正的在工作中利用的時侯，還要多次的實踐、細心的觀察和不斷的小結，并非一朝一夕就可以完全熟練把握的方法。選拔人才不僅僅主管還要把握的方法，更是總主管二把手還要把握的方法，總主管必需要把握怎么選拔總監，由于主管勝于公司!
“提出要求時，它們重在劃分正確的結果——而不是正確的方法;激勵人時，它們重在發揮優勢——而不是擺脫弱點;培養人時，它們重在幫助他找尋最合適他的位置——而不是一味的往上爬。很多與傳統智慧與眾不同的觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對職員分配下來的任務要指出結果，關注過程，讓職員在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思想，不要一味的要求職員按你的思想去工作，給他一個自由發揮空間，把所有的重心放在正確的結果上;幫助職員找到最合適他的位置并讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓職員快樂的工作中形成高效益。
我旁邊的感慨，經常在緊扣著主管的基本功寫，而且職員的忠誠度和流失率還和其它的一些成因有聯系。
破除一切常規摘記3
兩周前我boss把《首先，破除一切常規》這本書賣給了我。這是一本告訴你如何去做的書，而不是給你一堆理論的書。曾經據說過Q12只曉得是12道檢測職工對企業滿意度的問題，并不曉得它是雙面檢測的工具。喬治·蓋洛普覺得要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過打聽企業職工12個問題來檢測職員的滿意度，只是檢測優秀主管的標準，從職工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應主管的水平，在Q1-Q6的問題最具備威力的，職員的肯定回答。將是造就良好而高效環境的開始。簡略而高效的檢測工具，讓主管明白工作將從那里入手，給我們作為一個優秀主管努力的方向。寫完它我體會甚多。
常年以來，企業對職員要求這些，卻常常容易忽略職員精神上的訴求。這種東西不須要很多金錢才能極大提升人的工作能力和工作激情。一線主管的關心和幫助才能極大地加強基層職工的成長，進而間接提高整個團隊的績效，并且會提高職員的忠誠度。所以我們要靈活利用它能夠將其作用更好的發揮!從Q12側面對企業也反映出以下的問題。
然而書中經常指出一線主管就是催化劑，優秀主管應明晰四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽上去簡略，而且要做好它，側須要你有十分清晰的思路。我們應當曉得我們到底能使一個人改變多少。我們應當曉得才干，技能，知識兩者的差別。曉得這兩者之間那些是可以教會的，這些是先天的。要曉得怎樣提問，能夠透過一名求職者自我表現的欲望，而揭露其真實才干。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是難以教會的。
那所謂才干?說上去是一種性格，或則說是在常年的生活中所產生的一種近乎先天的優勢。有人天生就善解人意，或則對數字非常敏感。而其他人雖然經過大量的訓練也或許能達到它們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應當幫助每位雇工避免弱點，將其長處發揮。而不是企圖改變當事人，更不要把自己的偏好強加給職工。我們要真心去關注職工，曉得她們的偏好，特點和弱點。而不是用命令的語氣告訴她們哪些應當做哪些不該做。書中這句話很精典：辭職的職員并不是要離開公司，而是要離開它們的主管和經理，主管和經理對職員的影響巨大。對職員的關心可以提高雙方的信任度，而這些信任會左右職員對公司的見解。因此可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發展。所以優秀的主管應當破除一切常規，改變傳統智慧的觀點，來解決這種無法解決的問題。
結合書中探討的道理，我們也應當從兩個視角去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業，感情，身體，金錢，欲望。時間等等。要清晰明晰Q12的前6個問題。對自己有明晰定位都會有很明晰的方向，奔向方向發展，才不會迷失。再者我明白了我們將會做的是：
1.選拔人時-
重在選才干，而不是看經驗，智力，決心。
2.提出要求時-
重在劃分正確的結果，而不是正確的方法。
3.激勵人時-
重在發揮優勢，而不是擺脫弱點。
4.培養人時-
重在幫助他需找合適位置和能力的提升，而不是一味的晉升。
當我們真正明白了以上的道理，才能將有才干的職員放入最合適的位置，將其才干發揮下來!讓我們為我們的團隊努力拼搏吧!
破除一切常規摘記4
看完《首先，破除一切常規》，我試著”反常規“的去探討當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題。雖然”員工荒“背后蘊含著如工資待遇、個人發展、獨生子女、”90后“個性等等誘因，專章中給我們提出了一個獨特的觀點：”如果你有職員流失的問題，就要首先瞧瞧你的主管們。總監決定你的工作環境，并時刻影響這些環境。與其在一家有著開明的和職員至上的企業文化的公司里跟隨一個糟糕失策的主管工作，倒不如在一家有點死板的公司里跟隨一位出眾的主管創業。“
由于價值觀的不同，有些側重于金錢，有的側重于權利，有的注重于個人成就感。并且有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數的管理者經常在研究職員待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放到了職工頭上，卻極少在乎過管理者對職員的影響。每間公司不乏人才，但企業真正還要的是人材，并且于人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是主管的四項核心工作。”選拔人時，重在選才干而不只是看工作經驗、智力或決心;提出要求時，它們重在劃分正確的結果---而不是正確的方法;激勵人時，它們重在發揮優勢----而不是擺脫弱點;培養人時，它們重在幫助他找尋最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這種觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下來的任務要指出結果，關注過程，讓職員在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求職員按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放在正確的結果上，幫助職員找到最合適他的位置并讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓職員快樂的工作、享受工作并從中締造最大價值。
破除常規就意味著改變，而改變就是要向常規思維、行為、習慣、經驗挑戰，不破不立，簡陋方能立新，只有改變舊有理念，勇于破除常規，能夠引領出一片新天地。
破除一切常規觀后感5
本書中教會我們怎么運用自己的長處，發揮自己的長處;主管人怎樣找到員工的才干，善加利用每位人的才干。然后每位人在適宜自己的崗位上做一名藝人職工。本書作者覺得人是難以改變的，才能發揮現有的優勢就已然很不容易了，但人常常最難了解的就是自己，怎么劃分自己具備這種才干，怎么差別自己的才干和技能?作者覺得才干是先天的，先天的才干在不同的環境，不同的時代背景，才干所表現的結果會一樣嗎?我覺得具備先天才干的人在明天培養時會事半功倍，假若不努力只是惘然;而不具有先天才干的人在明天培養時只要他肯付出足夠的努力也會弄成優秀的行業精英。
才干大致分為三種：拼搏才干，思維才干，相處才干。拼搏還要動力，思維是一種習慣，相處取決于心態。作者覺得動力，習慣，心態都是才干，是改變不了的。但我覺得良好的習慣可以養成，心態也可以被改變。
每位人都有特殊的才干，現實中我們要探討的是怎樣讓每位特殊的才干都能發揮下來，這些時侯都是改變自己來適應環境，因此這些人別無選擇，才能發揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才干被發覺加以運用早已不重要了。只好是改變習慣，改變心態來適應社會。
在這個銅臭橫流的現代社會，誰能拒絕對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業就成了升遷轉崗的墊腳石，貪欲是人的本性，話又說回去，人不貪欲社會就不能進步，滿足于狀況，公司也不能發展。假如一名職員在一個崗位的優秀，公司怎樣保證這名優秀職員的事業感，名譽及利潤，否則他能優秀多長。
我們沒法做到有限的發揮個人特長，努力的學習新的知識和技能，適應環境，以達到適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙開禁錮，努力創新。行動上仍是按傳統的方式工作和生活。不要拒絕新的觀點，選拔人才、界定結果、發揮優勢和因才適用，現階段不能完全運用，這是一個未來企業合理運用人才的理想方式，還要整個社會的大環境支持。就能借助其中很小的一部份，亦是新的組織方式的萬里長征的第一步。
他人觀點是他人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業文化及認知度，不管凡塵世俗的生活怎樣演變，不管個人選擇的形式怎樣，我們像以往一樣尋找建立自己而進步，在進步中迷惘打破一切常規讀后感，在苦惱中逐漸堅定。
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