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文/徐翌欽，成都學院中國經濟特區研究中心博士后，北京國家高技術產業創新中心研究員；曾堅朋，北京學院政治與公共管理大學博士研究生；仲亮，北京國家高技術產業創新中心研究員

經過40多年的發展，上海從初期的貼牌生產基地變革升級為科技創新的現代化城市，廣州強勁的競爭力和強悍的創新能力離不開高層次人才在科技前沿和產業發展中的“引擎作用”。面對全球范圍內的“搶人大戰”，北京高層次人才引進面臨眾多挑戰，須要進一步發揮優勢，突破自身弱項，為城市發展源源不斷注入動力。

一、高層次人才是北京構建全球典范城市的必備要素

高層次人才是國家崛起、民族復興之本。印度的發展史表明，只有把人才資源開發置于優先發展的地位，讓來自世界各國的精英人才源源不斷地集聚，能夠一直保持強悍的活力和領先地位。日本通過各類手段吸引大批高水平科學家，為自然科學的發展起到了關鍵推進作用。變革開放以來，我國科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略等人才戰略的提出深圳市國際高中，加速了我國高層次人才的凝聚。

高層次創新型人才是驅動創新發展的關鍵誘因，是建設創新型城市、提升城市核心競爭力的主導力量。我國經濟已由高速下降階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展形式、優化經濟結構、轉換經濟增速動力的攻關期。在建設粵港澳大灣區和社會主義先行示范區“雙區驅動”歷史機遇前，上海要再度騰飛，必須借助人才驅動發展戰略。

上海經濟特區構建40多年來，一直把創新與人才作為城市的主導戰略，陸續頒布了一系列人才新政，吸引海內外科技精英來深，為廣州創新驅動發展提供了源頭活水。1980年上海經濟特區完善之初，全市僅有2名技術員，為減輕短時間內技術工人供給不足的矛盾，上海通過多樣化形式引進了大量的專業技術人才。1992年，上海在全省率先實行企業全員勞動協議制，為華為、賽格、中興、騰訊等科技企業快速崛起提供人才保障。2001年，北京提出“人才強市”戰略并推出六項政策策，進一步優化人才環境，建立與上海經濟社會發展相適應的“人才特區”。2012年以來，上海面臨的產業變革升級需求不斷減小，科技創新要從“跟跑”向“并跑”“領跑”轉變，上海人才新政契機開始轉向推進變革、擴大規模及提高質量。2019年《粵港澳大灣區發展規劃綱要》出臺，上海國際化城市的定位進一步被加強。《深圳“十四五”規劃》已確定“20+7”產業布局，具體包括新一代信息技術、生物醫藥、數字經濟、高端武器制造、新材料、綠色低碳、海洋經濟七大戰略性新興產業（20大產業集群），以及區塊鏈與量子信息、類腦智能、細胞與基因、合成生物、可見光通訊與光估算、深地深海、空天技術七大未來產業。上海常年以來的招才引才新政，吸引了大批具有世界頂級水平的高層次人才，為科技創新提供了原動力，加速高新產業快速發展。統計數據顯示，2021年前三季度上海七大戰略性新興產業合計實現降低值8575.47萬元，占GDP的比重為39.4%，環比下降8.1%。為提高城市競爭力、產業發展繼續領跑全省、高質量建設全球典范城市，上海急切須要多措施、多渠道培養引進高層次人才，借助高層次創新型人才推動科技進步，推動培植新的經濟增速點，占領新一輪經濟科技制高點，迸發經濟增速的內生動力。

二、深圳高層次人才引進現況及弱項

（一）上海高層次人才引進現況

上海作為現代中國經濟奇跡的發生地，從初期借助高端制造業和低廉勞動力的發展模式中脫離下來，快速變革升級至以科技推動、創新驅動的現代經濟發展模式，上海強勁的競爭力和強悍的創新能力背后蘊含著眾多行業及企業對擁有高檔技術、豐富經驗的專業人才的需求。為克服人才不足困局，上海一直大力推動施行“人才強市”戰略，不斷完善健全高層次人才新政體系，為人才在上海創新創業提供全方位支持。

2008年，上海地委市政府頒布《關于強化高層次專業人才隊伍建設的意見》（深發〔2008〕10號）及6項配套新政（簡稱“1+6”政策），具體包括《深圳市高層次專業人才認定辦法》《深圳市高層次專業人才住房解決辦法（試行）》《深圳市高層次專業人才孫輩入學解決辦法（試行）》等，給與高層次創新人才資金捐助、研究進修等扶植，并瞄準住房、配偶就業、子女入學等一系列痛點，提供配套服務，著力解決人才后顧之憂。

在國外高層次人才新政基礎上，為進一步引進海外頂級人才到深創新創業，2011年，上海地委市政府頒布《中共上海地委北京市人民政府關于施行海外高層次人才“孔雀計劃”的意見》（簡稱《意見》）（深發〔2011〕9號）及5項配套新政，重點針對新能源、互聯網、生物、新材料等戰略性新興產業，引進具備較高專業素質和豐富海外工作經驗、掌握先進科學技術、熟悉國際市場運作的海外高層次創新創業人才及核心團隊。《意見》提出，完善配套服務機制，及時解決海外高層次人才在永居和出入境、落戶、子女入學、配偶就業、醫療保險等方面的問題和困難，但是北京在創業捐助、項目研制捐助、成果轉化捐助、政策配套捐助等方面支持海外高層次人才創新創業，對海外高層次人才團隊給與最高8000億元的專項捐助。

得益于“不拘一格降人才”的人才引進新政，上海“高精尖缺”人才持續凝聚。截止2019年10月，上海累計招收博士后6000多人；累計認定高層次人才約1.4千人（平均年紀不到39.3歲），其中2016、2017、2018年與2019年分別引進959人、1688人、2678人與2467人；引進諾貝爾獎獲得者6人、全職教授40人、海外高層次人才335人、享受國務院特殊津貼專家541人。《中國城市人才吸引力排行2020》中人才吸引力指數顯示，2019年北京、深圳、北京高踞前三，北京連續兩年第一，上海、杭州、南京、成都、濟南、蘇州、天津高踞前十。北京因為經濟發展速率較快且人才新政吸引力強，2016—2019年中國人才吸引力排行均位列前3名。

但不容忽略的是，上海在基礎研究方面較為薄弱，本土人才的培養嚴重滯后。雖相繼創建了上海學院、南方科技學院、深圳技術學院，并與上海學院、清華學院等合作創建研究生院，加強人才培養力度，但高等教育底子薄的問題仍然存在，培養的人才無法滿足自身發展需求，經濟發展主要借助讓利人才新政吸引的高層次人才。隨著全球人才“爭奪戰”愈演愈烈，北京高層次人才引進發展趨勢不容豁達。

（二）北京高層次人才引進面臨的主要問題

上海以引進人才為主，與廣州、上海、武漢等院校聚集城市相比有著“拿來主義”的特點，但面對逆全球化傾向、美國對高檔科技的技術封鎖、國內“搶人大戰”等眾多挑戰，加之高額的生活成本、教育醫療資源相對缺少等不利誘因，上海對高層次人才的吸引力呈現下滑趨勢，促使高層次人才引進療效與實踐需求差別過大。

1.國際化高層次人才引進難度大

從北京對國際人才吸引力來看，按照北京社科院發布的《國際人才吸引力指數報告2019》綜合評價結果，上海排行第14，與美國（第2）、東京（第3）和倫敦（第7）等全球區域創新高地仍存在一定的差別。從上海國際化人才占比結構來看，按照人社局統計數據，截止2019年，武漢累計認定的高層次人才中外籍人才僅有328人，占總數的2.4%；常住外籍人口占總人口比重低，持工作類護照的外國專家1.67千人，僅占全市常住人口的0.2%，遠高于硅谷（67%）、紐約（36%）、新加坡（33%）和臺灣（8%）等世界先進城市，仍未成為國際化“高精尖缺”人才集聚地。

究其緣由，主要有兩方面誘因。一是北京國際化人才工作與生活配套“軟環境”建設不足。工作層面，上海注重新政讓利而非環境營造，重物質獎勵輕精神關愛，對人才引進后的環境適應、與本土人才的融合共生以及發展環境優化等缺少全盤考慮，致使人才發展遭到困局、成果轉化困難等現實問題。生活層面，一方面在于目前上海市政府一直是主要的服務提供者，行政色調較濃，借助政府的“保姆式”服務無法滿足日趨多樣化、個性化、高端化的服務需求；另一方面在新政上未頒布國際化高層次人才醫療保健、教育、配偶就業等配套施行條例，難以落地施行，且未完善與美國有效銜接的醫保體系，在養老保險、醫療保險等方面對外籍人才的保障不足。二是上海缺少美國專業技術人才信息采集數字化整治手段。評價、篩選、引進外國專業技術人才須要外國人才的各類信息，包括學歷、工作、薪資、稅收、專利、論文、獲獎、出入境、停永居等，涉及用人單位、市場績效、社會影響等綜合審視，只有獲得充分可信的外國人才信息，能夠保證外國人才引進中各項決策的有效和正確。目前，數字化手段在政務服務領域已有運用，但尚未真正實現互聯互通，因為外國人才信息不能共享，不利于評估和篩選目標導向領域的專業技術人才。

2.高層次人才引進的主體和渠道單一

目前上海國際化高層次人才引進主要借助海外人才聯絡處等政府機構。截止2020年末，上海僅在紐約、布魯塞爾、東京和紐約4座國際化城市設有海外人才聯絡處，與廣州（11個）、上海（9個）相比還存在較大差別，且海外人才聯絡處并未設置專人專職負責人才引進，其職能常常與經貿工作結合，國際化人才引進收效甚佳。上海國外高層次人才引進主要借助城區兩級組織部人才工作局。目前上海各級單位主要通過在官方網站發布急聘信息來吸引人才，通過院校宣講、專項急聘會等渠道引進高層次人才占比較少，形式較為單一。據悉，上海僅有展動力一家排行靠前的北京本地專業獵頭機構和千里馬國際一家專業化國有獵頭機構，而如科銳國際、仕卿等合資與嘉馳國際、銳仕方達、埃摩森等外資專業獵頭公司都集中在上海、上海，市場化的專業人才機構參與度較低。

當前，全球政治經濟格局日趨復雜多元，對于人才的競爭愈發激烈，但是北京高層次人才引進主體和渠道單一，主要借助政府部門，市場化配置低，在制訂引智計劃過程中，缺少對需求情況的精準研判。雖然在引智目錄編制過程中按慣例舉行用人單位人事部門座談會和專家座談會等，但引才工作中企事業單位的參與常常不夠，政府引智部門對相關行業領域的認知有限，致使最終發布的人才需求目錄無法反映地區行業細分需求。另一方面，由政府主導的信息平臺普遍存在知曉度不高、信息量不足、更新滯后等問題，市場化的信息交流平臺仍未完善，致使人才、項目、政策、資金等要素信息無法整合，資源共享不暢。

3.高層次人才評價機制不盡合理

上海現行的高層次人才評價機制，存在前期評價工作無法高效匹配用人單位實際需求、后期管理考評工作無法實質推動等問題，無法有效評估人才引進工作。

前期評價無法發揮用人單位主體作用，存在人才錯配和浪費問題。上海現行的高層次人才評價標準由人社局單獨制訂，認定也僅通過人社局受理初審。一方面，人社局未能全面掌握上海經濟社會發展階段性目標和產業、人才需求狀況，難以依照產業對人才的需求制訂人才認定標準，精準引進產業人才；另一方面，人社局對各行業、各層次人才缺少分類評價指標，難以對人才進行針對性、有效地認定，且人才評價專業化程度不高，用人主體缺少自主權，引起人才引進與實際產業需求不匹配。

后期管理考評無法量化評估人才對上海的實際貢獻。雖然北京頒布了《深圳市高層次人才認定管理辦法》（簡稱《管理辦法》），明晰了高層次人才認定有效期內的考評形式與監督舉措，但因為管理成本高、考核難度大，年度考評并沒有實質性推動。據悉，《管理辦法》并未量化考評指標，僅設置年度報告業績貢獻、人才培養成果、工作關系、年度考評（鑒別）等，無法量化評價這種高層次人才為城市經濟社會發展作出的實際貢獻。

4.高層次人才認定標準過分局限

人才認定是促使高層次人才新政落實的重要環節。2018年中辦、國辦印發的《關于分類推動人才評價機制變革的指導意見》指出，“人才評價是人才發展體制機制的重要組成部份，是人才資源開發管理和使用前提”，但國家層面仍未制訂統一的高層次人才認定標準。

為貫徹落實中央《關于推進人才發展體制機制變革的意見》，全省已有32個省市頒布高層次人才認定標準。我們按照地區經濟發展水平、政策創新、政策認定程序等誘因，篩選確定北京、合肥、廈門、杭州、長沙（上海、上海未頒布）為對標城市，對比研究發覺，上海高層次人才認定標準人才覆蓋面不夠寬、缺乏更有針對性和多樣化的評價標準。新政在人才的評價上是“一刀切”，難以照料到多樣性的人才群體，尤其是對教育、醫療、文化和社會組織等民生領域的人才很不利。主要針對“孔雀人才”等高層次領域，主要考慮理工類人才，文化藝術、人文社科、社會工作等領域的人才則甚少涉及。

深入剖析北京各層次人才認定標準（北京高層次人才分為4級，按等級由上到下分別為杰出人才、國家級領軍人才、地方級領軍人才、后備級人才），學術型人才和應用型人才認定均存在不同程度的問題。

第一，學術型人才認定存在認定門檻高、評價手段趨同等問題。認定條件門檻過低問題主要存在于杰出人才學術型人才認定，認定標準只局限于諾貝爾獎、國家最高科學技術獎和24個國家的教授。評價手段趨同問題存在于四個層次學術型人才認定，認定標準主要覆蓋獎項誘因、擔任領導職務誘因，評價手段單一且趨同，無法合理有效整合囊括人才的專業性、創新性、履責績效、創新成果、實際貢獻、科學精神、職業道德、從業操守等評價指標。

第二，應用型人才認定覆蓋領域偏窄，主要存在于杰出人才、國家級領軍人才、地方級領軍人才認定。杰出人才認定對象局限于頂級學術型人才，無法拓展至應用型人才。國家級領軍人才認定僅覆蓋于文化藝術、體育、醫藥、教育等領域的高檔人才，對傳媒、金融、管理等領域未有涉及。地方級領軍人才認定未覆蓋管理人才和會計人才。

5.高層次人才企業引進激勵不足

上海科技創新呈現出特別顯著的“6個90%”現象，即90%以上的創新型企業是本土企業、90%以上的研制機構籌建在企業、90%以上的研制人員集中在企業、90%以上的研制資金來始于企業、90%以上的職務發明專利出自于企業、90%以上的重大科技項目發明專利來始于龍頭企業，但目前上海出臺的高層次人才新政對企業，非常是跨國企業引進國外外高層次人才缺少有效支持，集中彰顯在對企業引進高層次人才的激勵舉措不足。

香港等對高層次人才吸引能力強的國家或城市，對企業引進高層次人才普遍采用免除稅賦與引智補助等普適性新政，而上海僅通過籌建“人才伯樂獎”，獎勵成功引進高層次人才和團隊的用人單位及中介機構，獎勵覆蓋范圍小且流程繁瑣。按照2020年度北京市“人才伯樂獎”申領公示名單，辦理單位共計29個，總獎勵金額1170億元，獎勵金額中企業占比僅為14%（165億元），與上海科技創新“6個90%”企業主體結構明顯不符，應進一步從新政上加強獎勵力度。

面對越發激烈的國外外“搶人大戰”與財政補助壓力，上海應該按照自身特定優勢和不足之處擬定高層次人才新政，促使人才鏈與創新鏈產業鏈精準對接，防止同質化和惡性競爭，發揮好對高層次人才的合理選擇和導向作用，新政上加強企業對高層次人才引進的激勵，真正做到尊重市場經濟規律和高層次人才成長規律相統一。

三、全球先進城市高層次人才引進經驗借鑒

為占領新一輪科技革命制高點，全球各先進城市紛紛將招才引才作為城市發展的戰略措施，多措施培養與引進人才。按照《2020年全球人才競爭力指數》，倫敦、倫敦與泰國排行前3位（表1），綜合剖析其人才新政，可為上海建立高層次人才新政提供經驗借鑒。

在人才引進策略上，倫敦充分發揮移民和護照新政效應，利用良好的就業機會和城市設施吸引全球優秀結業生。巴黎通過對技術與高檔人才在移民、簽證與獎勵上的傾斜新政，有力填補了高科技應用領域人才缺少的劣勢，通過將人才衡量權力下放給用人單位，明顯提高人才新政的效用。新加坡利用連續性與規劃性很強的人才新政，構建完整有序的人力資源政府管理體系，通過“聯系美國”平臺、新加坡教育部獎學金計劃等舉措，吸引留住國際人才。

1.倫敦經驗借鑒

隨著亞馬遜、蘋果、、谷歌四大科技大鱷布局倫敦，倫敦科技崗位已增至14萬個左右，逐漸替代硅谷科技創新中心地位，且據日本卡托研究所統計，一名高技術人才相當于大概11萬港元人力資本，高層次人才為倫敦科技產業的發展發揮了強有力的“引擎”作用。倫敦充分發揮移民和護照政策效應。一是市政府提出“紐約人才引進草案”，政府捐助企業高管在全美院校引進筆記本和工程專業的結業生，同時以政府名義定期組織全美院校中學生視察訪問倫敦高新企業。二是增加國際中學生及學者的護照申領門檻，取得博士學位的國際中學生可獲得1年的手動延長護照。三是構建優先移民制度，對取得突出成果的高層次人才，容許優先步入日本工作，并降低H1B的護照數目。四是與倫敦城市學院合作施行免配額工作護照（H1B）計劃，充分借助院校非營利性質，為高層次科研人才申請非營利機構工作護照。

2.巴黎經驗借鑒

作為世界一流的高等教育基地，巴黎人才“虹吸”效應引進了大量全球高層次人才。據統計，外籍人口約占城市總人口的30%，國際化人才成為巴黎產業創新發展的最核心競爭要素。巴黎靈活的護照制度、人才引進獎勵及政府服務水平吸引全球人才。一是推出“全球人才護照”，取消往年護照每年的配額限制，簡化護照申請流程，通過放寬對外國技術移民的法律限制加強全球技術型人才的引進。二是重視對高檔人才的獎勵，巴黎政府調撥專款，對在基礎研究、高科技研究和高等教育領域作出突出成果的高層次人才進行獎勵。三是政府賦于用人單位簽發工作許可證的特殊權力。四是提高政府服務水平，構建“一站式”綠色服務，簡化高層次人才相關手續代辦流程。

3.香港經驗借鑒

香港迅速發展成為國際化大都市，關鍵在于“人才立國，人才治國”的國家戰略。據統計，香港40%的常住市民是外來人口，在研制領域更是高達78％。香港利用“聯系美國”平臺、人才讓利稅政與完備的人才生活保障，吸引留住國際人才。一是在海外搭建“聯系美國”平臺，搜集當地各行業高層次人才信息。二是通過人才讓利稅政持續吸引國際人才，政府規定國際工作者享有長達5年的特殊稅務讓利期，且企業在急聘國際化人才的相關開支可享受免除稅。三是持續建立醫保體系、子女教育和醫療環境等配套“軟環境”，通過全方位人才生活保障留住國際人才。

四、深圳高層次人才引進的新政建議

隨著科技創新從“跟跑”向“并跑”“領跑”轉變，上海必定成為全球典范城市，人才新政舉措亟需不斷優化創新，全方位引進培養人才，發揮高層次人才的“經濟引擎”作用。

（一）進一步強化國際化高層次人才引進

上海欲成為科技創新的全球典范城市，深度融入全球產業競爭，須要吸引更多對專業技術和國際市場運作熟知的國際人才，摒棄阻礙人才流入的體制壁壘。建立具有全球競爭力的人才制度體系，摒棄制度桎梏，提高新政開放度，增強人才流動性。不斷增加海外人才流入成本，提高流入意愿和實際效用。建立人才護照、永居、移民、國籍、稅收、金融、社會保障等新政體系和相關法律制度，在改善人才科研和生活設施等“硬環境”的同時，更要從學術氣氛、創新平臺、文化生態等方面營造更富吸引力的“軟環境”，塑造多元循環的人才生態系統。

一方面，擬定系統構建的國際化引智新政舉措。一是借鑒紐約引智經驗，爭取先行先試國際人才技術移民與積分評估制度，探求外籍人才永久永居權配額制審批。二是借鑒美國引智經驗，發揮人才讓利稅政優勢，擬定配套新政舉措落實大灣區境外高檔短缺人才稅收讓利新政。三是優化外籍人才來深工作及永居許可審批流程，依托河套深港科技創新合作區與前海深港現代服務業合作區等促進深港兩地人才方便流動。四是針對無法有效評價國際化人才的問題，推動同行評議制度建設，精準引入國際化人才。

另一方面，建立國際人才工作生活配套“軟環境”。一是政府應完善與國際有效銜接的社會保障體系，全面保障國際人才的工作生活環境。二是借鑒美國引智經驗，建立配套新政，推動建設國際化的教育、住房、醫療服務體系，支持現代化社區整治邁向國際化發展。三是在原先的新政優惠基礎上，探求構建可行性的榮譽制度，施行“物質+榮譽”雙重激勵，營造尊重知識、尊重人才與國際接軌的發展環境。

（二）發揮政府與市場雙重作用，擴寬引智渠道

上海要想在國外外“搶人大戰”中脫穎而出，就要秉持人才流動規律，政府、市場雙重引智，但是要突出產業界、學術界等用人機構的引智主體地位，推動人才與產業精準對接。

一方面，政府和市場雙重引智，搭建海內外專業化引智平臺。優化以人才工作局等政府機構為主導的人才引進工作體系，在4個海外人才聯絡處與1家專業化的國有獵頭機構基礎上，加大海外人才聯絡處與專業化獵頭機構等人才引進和配置平臺建設，構建海內外高層次人才數據庫，勾畫全球“高精尖缺”人才圖譜，通過市場化的運作精準匹配國外外高層次人才的供給與北京產業發展需求。

另一方面，突出產業界、學術界等用人機構的引智主體地位，擴寬引智渠道。一是推動用人主體舉辦“以才引智、以才聚才”制度，實行全員招才引才機制；二是鼓勵用人主體與市場專業人才機構的合作，為引進高層次人才尤其是國際化人才提供專業指導，推動促進人才引進工作向國際化、專業化、高效化發展，優化高層次人才的市場配置。三是鼓勵并支持有條件的用人單位面向海外舉辦多種方式的自主急聘，同時鼓勵國際人才服務機構與硅谷等高層次人才集聚地區強化合作，發揮人才服務機構推薦人才的重要作用。

（三）探求建立高層次人才分類評價機制

上海須要與時俱進，構建以用人單位認定為主、專家評審為輔的人才評價機制，逐漸產生以科技、經濟、社會價值創造為導向的考評標準。

一方面，下放人才評價權限，降低政府微觀干預與管理。人社局負責擬定人才認定核心原則及人才分類分級標準，統籌人才引進工作；各產業主管部門負責結合產業發展人才需求制訂具體認定標準，并交由人社局統籌整合；下放權限給院校、科研院所、醫院等具備一定人才評價能力的機構，由其自行組織高層次人才認定評價。人才評價權限下放，人社局、產業主管部門、用人單位各司其職，才能精準結合經濟社會發展實際人才需求引進高層次人才，推動人才與產業需求匹配。

另一方面，強化高層次人才認定有效期內的定期量化管理考評。對經認定的各種高層次人才，應定期進行考評，分類分級設定考評指標。在非競爭性領域，針對學術型人才，重點評價其基礎科學理論的提出、驗證及相關的科技成果，構建以學術水平和學術影響力為核心內容的同行評議機制；在市場化的競爭性領域，針對應用型人才，注重評價成果轉化、產品研發、納稅稅額、推動產業發展的貢獻等。考評形式采取市場化、社會化的形式，并委托第三方人才評價公司對人才進行考評。

（四）構建愈發科學的高層次人才認定標準

構建以能力、實績、貢獻為主要標準的人才評價導向，推行代表作成果評價制度，重視評價創新人才的專業性、創新性和履責績效、創新成果、實際貢獻。在認定標準方面，建議增加認定門檻、增加應用型人才認定標準、豐富細化人才評價指標，擴大人才認定領域、根據上海產業發展特色設置認定領域與認定標準。

杰出人才認定標準建議擴大認定領域、降低認證門檻。一是擴大認定領域，借鑒上海、合肥、長沙等城市經驗，對標教授與諾貝爾獎層次，將世界500強企業總部首席執行官、首席營運官、首席技術官等中級管理人才列入。二是增加認證門檻深圳市國際高中，借鑒上海、杭州、合肥等城市，將例如菲爾茲獎、圖靈獎、普利茲克獎等國際頂級獎項列入。

國家級領軍人才認定標準建議擴大覆蓋行業范圍、細化評定標準。一是擴大應用型人才行業覆蓋范圍，協同北京產業發展需求，將人才認定覆蓋領域擴大到管理、會計等領域。二是豐富細化人才評定標準，借鑒上海的經驗，多樣化人才評價指標，降低例如教學名師、全國教育系統先進工作者、教育部高等中學教學名師獎、國家級優秀教學成果特等獎等評價指標。

地方級領軍人才及后備級人才認定標準建議擴大覆蓋領域。在管理領域，借鑒上海降低“中國500強企業主要經營管理人才”等同層次認定標準。在會計領域，借鑒西安降低“國家/省會計領軍人才、市會計高檔人才”等評價指標。

（五）提高企業在高層次人才引進方面的激勵

降低高層次人才新政對企業吸引人才的支持與激勵。一是借鑒美國引智經驗，對企業在高層次人才引進中形成的開支以免除企業所得稅或退還的方式提供稅收讓利。二是優化拓展“人才伯樂獎”，加強對企業引進人才的獎勵，如降低企業引進單個高層次人才或團隊的獎勵額度，并適度向中小微科技企業傾斜。三是對高層次人才創立高科技、高成長性企業，政府給與一定的按揭貼息、擔保額補助和場地房租補助，同時完善政府擔保體系，對經評估的項目，鼓勵金融機構提供信用按揭等金融支持。